stav ke dni 28.04.2025

 

 

Téměř celým legislativním procesem v ČR prošla takzvaná flexibilní novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Novela přináší řadu změn, kterým se v tomto článku budeme postupně věnovat.

 

Je však nutno zdůraznit, že novela ještě není účinná, neboť ji po schválení Poslaneckou sněmovnou ČR dne 7. března 2025, po schválení Senátem ČR dne 9. dubna 2025 a po podpisu Prezidenta ČR dne 25. dubna 2025, ještě čeká vyhlášení ve Sbírce zákonů ČR. Novela by tak mohla nabýt účinnosti již od měsíce července či srpna 2025.

 

Obecně lze říci, že novela zachovává princip tzv. flexicurity, když přináší změny, které především z pohledu zaměstnavatele učiní výkon práce pružnějším, ale také z pohledu zaměstnanců reflektuje potřebu určité flexibility v pracovněprávních vztazích. Pokud se zaměstnavatelé adaptují na změny, které s sebou uvedená novela zákoníku práce přináší, bude to pro ně příležitost, jak zefektivnit zaměstnávání svých zaměstnanců.

 

 

 

1. ZRYCHLENÍ VÝPOVĚDNÍCH PROCESŮ A SOUVISEJÍCÍ ZMĚNY

 

1. POČÁTEK BĚHU VÝPOVĚDNÍ LHŮTY

Nově by měla výpovědní lhůta začít běžet již samotným doručením výpovědi jejímu příjemci, nikoli až od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi, jako je tomu nyní.

 

Například pokud zaměstnavatel dá zaměstnanci výpověď a tato výpověď je zaměstnanci doručena dne 10.02.2025, pak výpovědní doba zaměstnance začne plynout až ode dne 01.03.2025. Dle novely zákoníku práce by však výpovědní doba zaměstnance začala plynout již od doručení výpovědi, tj. ode dne 10.02.2025.

 

 

 

 

1. KRATŠÍ VÝPOVĚDNÍ DOBA U NĚKTERÝCH VÝPOVĚDNÍCH DŮVODŮ

Podle zákoníku práce platí, že výpovědní doba v případě výpovědi z pracovního poměru činí nejméně 2 měsíce.

 

Novela zákoníku práce zavádí, že při výpovědi dané zaměstnavatelem z níže uvedených výpovědních důvodů bude nově výpovědní doba činit 1 měsíc. Jedná se o výpovědní důvody podle ustanovení § 52 písm. f) až h) zákoníku práce:

 

1. f) pokud zaměstnanec nesplňuje požadavky pro výkon práce, pokud byl v posledních 12 měsících písemně vyzván k nápravě a nesjednal ji v přiměřené době,

 

1. g) kvůli důvodům, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanci, či za závažné porušení povinností nebo za soustavné méně závažné porušování povinností zaměstnancem, pokud byl zaměstnanec v posledních 6 měsících písemně upozorněn na možnost výpovědi,

 

1. h) pokud poruší zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v  301a (kdy se jedná o nedodržování stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce).

 

Ohledně ostatních výpovědních důvodů bude nadále minimální délka výpovědní doby činit 2 měsíce.

 

Tato nová úprava však nemění nic na skutečnosti, že zaměstnavatel se zaměstnancem si stále mohou sjednat, ať už v rámci pracovní smlouvy či samostatně, výpovědní dobu delší, než je zákonem stanovené minimum.

 

 

1. PRODLOUŽENÍ LHŮT PRO ZAMĚSTNAVATELE V SOUVISLOSTI S VÝPOVĚDÍ DANOU ZAMĚSTNANCI

V případech výpovědi dané zaměstnavatelem podle § 52 písm. g) zákoníku práce může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze při dodržení stanovených lhůt. Zaměstnavatel tak může dát zaměstnanci výpověď pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl, dále v případě, že k porušení dojde v cizině, tak může zaměstnavatel učinit nejdéle do 2 měsíců od návratu zaměstnance z ciziny. Nejpozději ale může dát zaměstnanci výpověď do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi či k okamžitému zrušení pracovního poměru, vznikl. Novela zákoníku práce tyto časové limity pro zaměstnavatele prodlužuje, když namísto 2 měsíců se zavádí lhůta 3 měsíců a namísto 1 roku se zavádí lhůta 15 měsíců.

 

 

 

 

1. VÝPOVĚĎ BEZ UDÁNÍ DŮVODU

V souvislosti s novelou zákoníku práce rovněž pro úplnost uvádíme, že veřejně diskutovaná výpověď bez udání důvodu daná zaměstnavatelem zaměstnanci nakonec schválena nebyla, a není tak součástí předkládané novely zákoníku práce.

 

 

1. VÝPOVĚDNÍ DŮVODY V SOUVISLOSTI SE ZDRAVÍM ZAMĚSTNANCE

Novela zákoníku práce zavádí nové vymezení a sloučení výpovědních důvodů ze zdravotních důvodů na straně zaměstnance. Bude se jednat o ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce (zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci) a o ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce (dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice). V případě výpovědi dle ustanovení § 52 písm. e) zákoníku práce náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně 12násobku průměrného výdělku zaměstnance. Změna pak přichází u výpovědi dle ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce, kdy nemá zaměstnanec nově nárok na odstupné, ale má nárok na jednorázovou náhradu ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku dotčeného zaměstnance. Tato změna má být zavedena současně se změnou systému veřejného zdravotního pojištění, když tato náhrada by měla být hrazena ze systému pojištění, nikoliv zaměstnavatelem.

 

 

 

2. DELŠÍ ZKUŠEBNÍ DOBA A MOŽNOST DODATEČNÉHO PRODLOUŽENÍ ZKUŠEBNÍ DOBY

Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou sjednat v souvislosti se vznikem pracovního poměru zkušební dobu. Zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce, a u vedoucích zaměstnanců nesmí činit více než 6 měsíců. Rovněž platí omezení, že zkušební doba nesmí být delší, než činí jedna polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Po dobu plynutí zkušební doby může jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec, pracovní poměr ukončit bez udání důvodu. Podle plánované novely zákoníku práce bude možné zkušební dobu sjednat až na 4 měsíce, a u vedoucích zaměstnanců až na 8 měsíců. Nadále však platí omezení, že zkušební doba u pracovního poměru na dobu určitou nesmí trvat déle než je polovina doby trvání sjednaného pracovního poměru, a že musí být sjednána nejpozději při vzniku pracovního poměru.

 

Sjednání delší zkušební doby bude přicházet v úvahu pouze u nových zaměstnanců, neboť podle zákoníku práce je zkušební dobu možné sjednat nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce. Nově bude možné při vzniku pracovního poměru již sjednanou zkušební dobu dodatečně prodlužovat, a to v mezích výše uvedené nejdelší přípustné délky zkušební doby, a pod podmínkou písemného souhlasu zaměstnance. Podle stávající právní úpravy naopak není možné zkušební dobu dodatečně dále prodlužovat.

 

 

3. VYPLÁCENÍ MZDY – PŘEDNOSTNĚ BEZHOTOVOSTNÍ VÝPLATA MZDY, MZDA V CIZÍ MĚNĚ

Novelou zákoníku práce již nebude požadováno, aby zaměstnanec uděloval výslovný souhlas s tím, aby mu byla mzda zasílána bezhotovostně. Bezhotovostní výplata mzdy se tak stane primární formou výplaty při odměňování zaměstnance. Pro případy výslovného nesouhlasu s bezhotovostní výplatou mzdy ze strany zaměstnance anebo v případě jiné překážky (např. zaměstnanec nemá bankovní účet), bude zaměstnavatel mzdu vyplácet zaměstnanci v hotovosti, a to na pracovišti a v pracovní době.

 

Nově bude možné širšímu okruhu zaměstnanců, a to s jejich souhlasem, vyplácet mzdu i v cizí měně. Podmínkou pro možnost vyplácení mzdy v cizí měně nebude pouze místo výkonu práce v zahraničí, ale nově také například:

 

• bude-li zaměstnancem občan jiného státu EU a nebude-li zároveň občanem ČR a také nebude-li mít na území ČR trvalý pobyt, či
• půjde-li o zaměstnance, který trvale žije v zahraničí nebo tam hradí náklady na životní potřeby sebe či svých rodinných příslušníků, anebo také například
• půjde-li o cizince či fyzickou osobu bez státní příslušnosti, která vykonává v ČR práci na základě povolení k zaměstnání, zaměstnanecké karty nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

 

Nadále bude možné zaměstnanci vyplácet mzdu pouze v takové cizí měně, ke které je vyhlašován Českou národní bankou kurz devizového trhu. Výše uvedené znamená rozšíření případů, kdy lze zaměstnanci vyplácet mzdu v cizí měně, ale neznamená, že se na tom je možné se zaměstnancem bez splnění dalších podmínek pouze dohodnout.

 

 

4. BRIGÁDY BĚHEM HLAVNÍCH PRÁZDNIN JIŽ OD 14 LET

Doposud mohli mladiství vykonávat práci pod podmínkou dosažení věku 15 let a současně pod podmínkou ukončení povinné školní docházky. Pokud mladistvá osoba nesplňovala jednu z uvedených podmínek, byl výkon její práce zakázaný. Novela zákoníku práce tato pravidla prolomuje a umožňuje mladistvým výkon práce již od 14 let, ať už v rámci pracovního poměru nebo v rámci dohody o práci konané mimo pracovní poměr, a to ale pouze po dobu hlavních prázdnin. Podmínkou je písemný souhlas zákonného zástupce takové osoby. Dokončení povinné školní docházky již není podmínkou.

 

Pro novou kategorii mladistvých zaměstnanců, tj. mladiství zaměstnanci, kteří dosáhli 14 let, ale ještě u nich nebyly splněny podmínky dosažení 15 let a současně ukončení povinné školní docházky, je zaveden také zvláštní pracovní režim. Tito zaměstnanci budou smět vykonávat pouze lehké práce a zároveň budou moct odpracovat nejvýše 7 hodin denně a maximálně 35 hodin týdně. U zbylých mladistvých zaměstnanců je pro výkon práce nadále stanoven denní limit 8 hodin a týdenní 40 hodin.

 

 

5. ÚBYTEK VSTUPNÍCH PODMÍNEK

Pro nerizikové profese, tedy z hlediska BOZP pro práce první kategorie (například typicky administrativní práce), již nebude třeba, aby zaměstnanci museli absolvovat povinné vstupní pracovně-lékařské prohlídky. Režim periodických pracovně-lékařských prohlídek však zůstává beze změny.

 

 

6. DORUČOVÁNÍ MZDOVÉHO VÝMĚRU

Zaměstnavatel nově bude moci bez zvláštního souhlasu zaměstnance přistoupit k doručení mzdového výměru zaměstnanci i v rámci interního systému zaměstnavatele na elektronickou adresu nebo na firemní e-mail zaměstnance. Mzdový výměr bude doručen okamžikem, kdy zaměstnanec převzetí písemnosti písemně potvrdí. Pokud toto zaměstnanec nepotvrdí do 15 dní ode dne odeslání, pak doručení nebude považováno za účinné.

 

V každém případě musí být zaměstnanec o mzdových podmínkách informován před začátkem výkonu práce.

 

 

7. ZAMĚSTNANCI RODIČE

Zaměstnanci na rodičovské dovolené budou moct na základě novely zákoníku práce nadále vykonávat u svého zaměstnavatele stejnou práci, jako vykonávali v hlavním pracovním poměru před čerpáním rodičovské dovolené, a to na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jedná se tak o výjimku z pravidla, podle kterého je zakázáno, aby zaměstnanec vykonával v dalším pracovněprávním vztahu pro zaměstnavatele stejně druhově vymezené práce.

 

Pokud se rodič vrátí do práce do dvou let věku dítěte, bude mít u zaměstnavatele garantovaný návrat na původní pracovní místo. Dosud byl takový nárok zaručen pouze pro návrat po mateřské dovolené, a nikoliv pro návrat po rodičovské dovolené.

 

Novela též umožňuje neomezené prodlužování smluv na dobu určitou pro ty zaměstnance, kteří boudou zastupovat zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené. Pravidlo třikrát a dost, tzn. pravidlo, podle kterého může být pracovní poměr sjednaný na dobu určitou o další dobu určitou prodloužen maximálně dvakrát, se tak na tyto zaměstnance vztahovat nebude.

 

 

8. ZÁVĚR

V případě nových pracovních smluv uzavřených po účinnosti novely zákoníku práce je vhodné tuto novou právní úpravu reflektovat. V případě stávajících pracovních smluv je zase namístě posoudit, zda stávající pracovní smlouva již obsahuje samostatné smluvní ujednání, které je třeba upřednostnit, anebo zda je možné vycházet z nové zákonné právní úpravy. V případě zájmu o promítnutí výše uvedených změn do pracovně právních vztahů jsme Vám plně k dispozici pro posouzení Vašich pracovních smluv či jiné smluvní dokumentace a samozřejmě také pro návrhy na provedení jejích úprav, aby smluvní dokumentace reflektovala přínosy této novely zákoníku práce.

 

 

V případě jakýchkoliv dotazů či nejasností se na nás neváhejte obrátit, jsme Vám plně k dispozici.

 

 

 

 

 

Team Spoladore & Bystřický