aggiornato al 28.04.2025

 

Ha passato per quasi l’intero procedimento legislativo ceco la c.d. riforma flessibile della Legge n. 262/2006 Sb., il Codice del Lavoro, come modificato (di seguito solo “Codice del Lavoro”). La riforma introduce una serie di cambiamenti che verranno trattati nel presente articolo.

 

Tuttavia, la riforma non è ancora entrata in vigore, visto che dopo l’approvazione da parte della Camera dei Deputati della Repubblica Ceca in data 7 marzo 2025, dopo l’approvazione da parte del Senato della Repubblica Ceca in data 9 aprile 2025 e dopo la sottoscrizione da parte del Presidente della Repubblica Ceca in data 25 aprile deve ancora essere pubblicata nella Raccolta delle Leggi della Repubblica Ceca. La riforma potrebbe quindi entrare in vigore già a partire dal mese di luglio o agosto 2025.

 

In linea generale, la riforma preserva il principio della c.d. “flessicurezza”, introducendo cambiamenti che renderanno la prestazione lavorativa più flessibile principalmente dal punto di vista del datore di lavoro, ma che riflettono anche la necessità di una certa flessibilità nei rapporti di lavoro dal punto di vista dei dipendenti. Se i datori di lavoro si adatteranno ai cambiamenti apportati da questa riforma al Codice del Lavoro, sarà un’opportunità per i medesimi di rendere più efficiente l’impiego dei loro dipendenti.

 

 

1. ACCELERAZIONE DEI PROCESSI DI LICENZIAMENTO E RELATIVE MODIFICHE

 

1. INIZIO DEL DECORSO DEL PERIODO DI PREAVVISO

Il nuovo periodo di preavviso dovrebbe iniziare a decorrere già dalla notifica della lettera di licenziamento al suo destinatario, non dal primo giorno del mese successivo alla notifica della lettera di licenziamento, come avviene ora.

 

Ad esempio, se un datore di lavoro licenzia un dipendente e la lettera di licenziamento viene notificata al dipendente il 10 febbraio 2025, il periodo di preavviso del dipendente non inizierà a decorrere prima del giorno 01 marzo 2025. Tuttavia, a seguito della riforma del Codice del Lavoro, il periodo di preavviso del dipendente inizierà a decorrere dalla notifica della lettera di licenziamento, cioè dal 10 febbraio 2025.

 

 

 

1. PERIODO DI PREAVVISO PIÙ BREVE PER ALCUNI MOTIVI DI LICENZIAMENTO

Il Codice del Lavoro prevede che il periodo di preavviso in caso di licenziamento dal rapporto di lavoro è di almeno 2 mesi.

 

La riforma del Codice del Lavoro stabilisce che quando il datore di lavoro licenzia per i seguenti motivi, il periodo di preavviso sarà di 1 mese. Si tratta dei motivi di licenziamento previsti dalle disposizioni dell’art. 52 lett. f) – h) del Codice del Lavoro:

 

1. f) se il dipendente non soddisfa i requisiti per lo svolgimento del lavoro ed è stato invitato per iscritto di porre rimedio alla situazione negli ultimi 12 mesi e non lo ha fatto entro adeguato termine,

 

1. g) per motivi per i quali il datore di lavoro potrebbe interrompere immediatamente il rapporto di lavoro del dipendente o per violazione grave degli obblighi o per violazione degli obblighi meno grave ma continua da parte del dipendente, a condizione che il dipendente sia stato informato per iscritto della possibilità di licenziamento negli ultimi 6 mesi,

 

1. h) se il dipendente viola in modo particolarmente grave qualsiasi altro obbligo del dipendente previsto dall’ 301a (in caso cioè di mancato rispetto del regime stabilito per un soggetto assicurato temporaneamente inabile al lavoro).

 

 

Per quanto riguarda gli altri motivi di licenziamento, il periodo di preavviso minimo continuerà ad essere di 2 mesi.

 

Questa nuova regolamentazione non cambia il fatto che il datore di lavoro e il dipendente possano ancora concordare, all’interno del contratto di lavoro o separatamente, un periodo di preavviso più lungo rispetto al minimo previsto per legge.

 

 

1. PROLUNGAMENTO DEI TERMINI PER I DATORI DI LAVORO RELATIVAMENTE AL LICENZIAMENTO DEL DIPENDENTE

In caso di licenziamento fatto dal datore di lavoro ai sensi dell’art. 52 lett. g) del Codice del Lavoro, il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo se vengono rispettati i termini stabiliti. Pertanto, il datore di lavoro può licenziare un dipendente solo entro 2 mesi dalla data in cui sia venuto a conoscenza del motivo del licenziamento; qualora la violazione sia avvenuta all’estero, il datore di lavoro può licenziare il dipendente al massimo entro 2 mesi dal ritorno del medesimo dall’estero. Tuttavia, al più tardi, il datore di lavoro può licenziare un dipendente entro 1 anno dalla data in cui si sia verificato il motivo del licenziamento o della risoluzione immediata del rapporto di lavoro. La riforma del Codice del Lavoro prolunga questi termini per i datori di lavoro, introducendo un periodo di 3 mesi invece di 2 mesi e un periodo di 15 mesi invece di 1 anno.

1. LICENZIAMENTO SENZA ADDURRE MOTIVO

Nel contesto della riforma del Codice del Lavoro, aggiungiamo, giusto per completezza d’informazione, che il licenziamento senza addurre un motivo, molto discusso dal pubblico, alla fine non è stato approvato e, quindi, non è stato introdotto nella proposta di riforma del Codice del Lavoro.

 

 

1. MOTIVI DI LICENZIAMENTO RELATIVI ALLA SALUTE DEL DIPENDENTE

La riforma del Codice del Lavoro introduce una nuova definizione e fusione dei motivi di licenziamento per motivi di salute del dipendente. Si tratterà dell’art. 52 lett. d) del Codice del Lavoro (il dipendente ha perso per un lungo periodo di tempo la capacità di continuare ad eseguire il suo lavoro a causa delle sue condizioni di salute) e dell’art. 52 lett. e) del Codice del Lavoro (se ha raggiunto l’esposizione massima consentita sul luogo di lavoro determinata da una decisione dell’autorità sanitaria pubblica competente). In caso di licenziamento ai sensi dell’art. 52 lett. e) del Codice del Lavoro, il dipendente ha diritto a un trattamento di fine rapporto pari ad almeno 12 volte la retribuzione media del dipendente in questione. Viene apportata una modifica al licenziamento ai sensi dell’art. 52 lett. d) del Codice del Lavoro, secondo la quale il dipendente non avrà diritto al trattamento di fine rapporto, ma avrà diritto a un’indennità una tantum pari a 12 volte la retribuzione media mensile del dipendente interessato. Questa modifica dovrebbe essere introdotta in concomitanza con la modifica al sistema di assicurazione sanitaria pubblica, in quanto questa indennità dovrebbe essere pagata dal sistema di assicurazione e non da parte del datore di lavoro.

 

 

2. UN PERIODO DI PROVA PIÙ LUNGO E LA POSSIBILITÀ PROROGARLO ULTERIORMENTE.

Il datore di lavoro e il dipendente possono concordare un periodo di prova in relazione all’inizio del rapporto di lavoro. Il periodo di prova non può superare 3 mesi, in caso di dipendenti dirigenti non può superare 6 mesi. Esiste anche una restrizione secondo la quale il periodo di prova non può essere superiore alla metà della durata concordata del rapporto di lavoro. Durante il periodo di prova, sia il datore di lavoro che il dipendente possono terminare il rapporto di lavoro senza addurre alcun motivo. Secondo la riforma prevista per il Codice del Lavoro, il periodo di prova potrà essere concordato fino a 4 mesi, in caso di dipendenti dirigenti fino ad 8 mesi. Tuttavia, continua ad essere applicata la restrizione secondo cui il periodo di prova in un rapporto di lavoro a tempo determinato non può durare più della metà della durata del rapporto di lavoro concordato e, inoltre, deve essere concordato al più tardi all’inizio del rapporto di lavoro.

 

Un periodo di prova più lungo si potrà concordare solamente con i nuovi dipendenti, in quanto secondo il Codice del Lavoro, il periodo di prova può essere concordato non oltre il giorno in cui il dipendente inizia a lavorare. Dopo la riforma, sarà possibile prolungare ulteriormente il periodo di prova già concordato all’inizio del rapporto di lavoro, entro i limiti del periodo di prova massimo consentito sopra menzionato e previo consenso scritto del dipendente. Secondo la legislazione attuale, invece, il periodo di prova non può essere ulteriormente prolungato.

 

 

3. PAGAMENTO DEGLI STIPENDI – BONIFICO COME METODO PRIORITARIO, STIPENDI IN VALUTA ESTERA

Dopo la riforma del Codice del Lavoro non sarà più richiesto il consenso esplicito del dipendente con il pagamento dello stipendio tramite bonifico. Il pagamento degli stipendi tramite bonifico diventerà cioè il metodo prioritario di pagamento della retribuzione dei dipendenti. Nell’ipotesi di esplicito disaccordo del dipendente con il pagamento dello stipendio tramite bonifico o in caso di un altro impedimento a tale metodo di pagamento (ad esempio, il dipendente non ha un conto bancario), il datore di lavoro pagherà lo stipendio del dipendente in contanti sul posto di lavoro e durante l’orario di lavoro.

 

Dopo la riforma sarà possibile pagare gli stipendi in valuta estera a una gamma più ampia di dipendenti previo il loro consenso. La possibilità di pagare gli stipendi in valuta estera non sarà condizionata solamente dal luogo di lavoro all’estero, ma anche, ad esempio, dai seguenti fattori:

 

– il dipendente è cittadino di un altro Paese dell’UE e non è cittadino della Repubblica Ceca, o se il dipendente non è residente permanente della Repubblica Ceca, oppure

– il dipendente vive all’estero in modo permanente o paga all’estero le proprie spese di vita o quelle dei suoi familiari, oppure, ad esempio

– il dipendente è uno straniero o una persona fisica apolide che svolge un lavoro nella Repubblica Ceca sulla base di un permesso di lavoro, di una carta di lavoro o di un permesso di soggiorno a lungo termine, conferiti alla fine dello svolgimento di un’attività lavorativa che richiede qualifiche elevate.

 

Continuerà ad essere possibile pagare lo stipendio di un dipendente solamente nella valuta estera per la quale il tasso di cambio è annunciato dalla Banca Nazionale Ceca. Quanto sopra esposto significa un’estensione dei casi in cui un dipendente può essere retribuito in valuta estera, ma non significa che questo possa essere semplicemente concordato con il dipendente senza soddisfare ulteriori requisiti.

 

 

4. LAVORI ESTIVI DURANTE LE VACANZE PRINCIPALI A PARTIRE DAI 14 ANNI.

Finora, i minori potevano lavorare solo dopo aver compiuto i 15 anni di età e dopo aver completato la scuola dell’obbligo. Se un minore non soddisfaceva una di queste condizioni, lo svolgimento di un lavoro era vietato. La riforma del Codice del Lavoro cambia questa regola consentendo ai minori di lavorare a partire dai 14 anni, sia instaurando un rapporto di lavoro sia in base ad un accordo di lavoro al di fuori del normale rapporto di lavoro, ma solamente durante le vacanze estive principali. Il requisito è il consenso scritto del rappresentante legale del minore. Il completamento della scuola dell’obbligo non è più richiesto.

 

È stato quindi introdotto un regime di lavoro speciale per una nuova categoria di dipendenti minorenni, ossia i dipendenti minorenni che hanno compiuto i 14 anni ma non hanno ancora soddisfatto le condizioni del raggiungimento dei 15 anni e del completamento della scuola dell’obbligo. Questi dipendenti saranno autorizzati a svolgere solo lavori leggeri e potranno lavorare al massimo 7 ore al giorno e al massimo 35 ore alla settimana. Per il resto dei lavoratori minorenni, il limite giornaliero di lavoro è ancora di 8 ore e il limite settimanale è di 40 ore.

 

 

5. RIDUZIONE DELLE CONDIZIONI DI INGRESSO

Per professioni che non rischiose, ossia quelle che rientrano nella prima categoria di salute e sicurezza sul lavoro (ad esempio, tipicamente, i lavori amministrativi), i dipendenti non dovranno più sottoporsi obbligatoriamente a un esame medico iniziale. Tuttavia, il regime degli esami medici periodici sul lavoro rimane invariato.

 

 

6. NOTIFICAZIONE DELL’ATTO DI DETERMINAZIONE DELLO STIPENDIO

Il datore di lavoro potrà ora notificare l’atto di determinazione dello stipendio (mzdový výměr) al dipendente anche mediante il sistema interno del datore di lavoro, all’indirizzo di posta elettronica del dipendente o all’e-mail aziendale del dipendente interessato, senza il consenso esplicito del dipendente. L’atto di determinazione dello stipendio si considererà notificato da quando il dipendente ne confermerà la ricezione per iscritto. Se il dipendente non conferma la ricezione entro 15 giorni dalla data di invio, la notificazione non sarà considerata efficace.

 

In ogni caso, il dipendente deve essere informato circa l’ammontare della sua retribuzione prima di iniziare il lavoro.

 

 

7. DIPENDENTI GENITORI

In base alla riforma del Codice del Lavoro, i dipendenti in congedo parentale potranno continuare a svolgere per il datore di lavoro lo stesso lavoro che svolgevano nell’ambito del loro rapporto di lavoro principale prima del congedo parentale, sulla base di un accordo di lavoro svolto al di fuori del rapporto di lavoro. Si tratta, quindi, di un’eccezione alla regola secondo la quale il dipendente non può svolgere lo stesso tipo di lavoro per il datore di lavoro nell’ambito di altro un rapporto di lavoro.

 

 

Se il genitore torna al lavoro entro due anni di età del bambino, il datore di lavoro gli deve garantire il ritorno al suo posto di lavoro originario. Finora, tale diritto era garantito solo per il rientro dopo il congedo di maternità, non per il rientro dopo il congedo parentale.

 

La riforma consente anche la proroga illimitata dei contratti a tempo determinato per quei dipendenti che sostituiranno i dipendenti in congedo di maternità o parentale. La regola delle tre volte e basta, ossia la regola secondo la quale un rapporto di lavoro concordato a tempo determinato può essere prorogato per un ulteriore periodo di tempo determinato al massimo due volte, non sarà pertanto applicata a questi dipendenti.

 

 

8. CONCLUSIONE

Il nuovo quadro normativo dovrà essere preso in considerazione per nuovi contratti di lavoro stipulati dopo l’entrata in vigore della riforma del Codice del Lavoro. Nel caso di contratti di lavoro attualmente esistenti è da valutare se il contratto di lavoro esistente contiene già una disposizione contrattuale separata a cui andrebbe data priorità o se si può fare affidamento sulla nuova normativa. Se desiderate di applicare le soprammenzionate modifiche ai vostri rapporti di lavoro, siamo a completa disposizione per revisionare i Vostri contratti di lavoro o altra documentazione contrattuale e, naturalmente, per suggerire come adeguarli in modo tale da garantire che la documentazione contrattuale rifletta i vantaggi di questa riforma del Codice del Lavoro.

 

Non esitate a contattarci per qualsiasi chiarimento o approfondimento, rimaniamo a Vostra completa disposizione.

 

 

 

 

Team Spoladore & Bystřický