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Il dipendente, il congedo di maternità il congedo parentale, ed i conseguenti obblighi per il datore di lavoro

Nel presente articolo ci occuperemo quindi principalmente degli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei suoi dipendenti per il congedo di maternità o per il congedo parentale.

Considerato il fatto che durante il periodo precedente e successivo al parto, la dipendente viene esposta a molte situazioni rischiose che potrebbero comportare influenze negative sulla salute della stessa e sulla salute del figlio e, inoltre, sulla loro esistenza, la legge n. 262/2006 Coll., Codice del lavoro (qui di seguito, solo “Codice del lavoro”) contiene molte disposizioni speciali che hanno principalmente lo scopo di proteggere tali dipendenti. Dette disposizioni impongono numerosi obblighi sul datore di lavoro. Nel presente articolo ci occuperemo quindi principalmente degli obblighi del datore di lavoro nei confronti dei suoi dipendenti per il congedo di maternità o per il congedo parentale.

Il congedo di maternità e il congedo parentale

Dal punto di vista dei permessi concessi al dipendente in seguito alla nascita del figlio, è necessario distinguere tra congedo di maternità e congedo parentale.

Il congedo di maternità viene concesso in conseguenza del parto ed al fine della cura del neonato e viene concesso solamente alla dipendente madre. L’estensione del periodo del congedo di maternità viene determinata in base al numero di neonati. Qualora la madre abbia partorito un solo figlio, ha diritto al congedo di maternità nell’estensione di 28 settimane. Qualora la madre abbia partorito due o più figli, le sorge il diritto al congedo di maternità nell’estensione di 37 settimane. Il congedo di maternità viene concesso alla dipendente madre, di norma, 6 settimane prima del giorno stimato per il parto.

Il congedo parentale viene concesso ai fini di consentire una miglior cura del neonato e viene concesso al padre o alla madre, e ciò sulla base di una loro richiesta. Tale congedo viene concesso nell’estensione richiesta da parte del dipendente, ma al massimo, tuttavia, fino al compimento dell’età di 3 anni da parte del figlio.

Ritorno al lavoro in seguito al congedo di maternità

Come già sopra indicato, il congedo di maternità può essere concesso solamente alla madre. Al padre non può quindi essere mai concesso il congedo di maternità, ma solamente il congedo parentale. In tal caso, il padre che usufruisce del congedo parentale può decidere di terminarlo dopo 28 settimane, ovvero dopo il periodo in cui sia terminato il congedo di maternità della madre. A tale dipendente verranno poi concessi uguali vantaggi che sarebbero concessi alla madre in seguito al congedo di maternità e, ai fini della legge, verrà identificato come “dipendente che ha usufruito del congedo parentale nell’estensione uguale a quella che viene concessa alla dipendente a titolo di congedo di maternità”.

Qualora la dipendente, in seguito alla terminazione del congedo di maternità (o, eventualmente, il dipendente in seguito alla terminazione del congedo parentale usufruito nella stessa estensione del congedo di maternità), dovesse decidere di rientrare al lavoro, senza usufruire del congedo parentale, il datore di lavoro è obbligato, ai sensi dell’art. 47 del Codice del lavoro, a reintegrarla nella sua originaria posizione e nel suo originario posto di lavoro (che può, infatti, essere differente da quello stabilito nel contratto di lavoro). L’unica possibilità in cui non è obbligatoria la reintegrazione nella posizione originaria sarebbe la situazione in cui tale lavoro, o posto di lavoro, siano stati eliminati. In tal caso, il datore di lavoro avrebbe l’obbligo di reintegrare la dipendente al lavoro ai sensi del suo contratto di lavoro.

Un'altra differenza significativa tra il congedo di maternità e il congedo parentale è il loro rapporto rispetto al periodo di ferie. Mentre il congedo parentale, ai fini del periodo di ferie, non viene considerato come periodo di svolgimento del lavoro (e non fa originare, quindi, il diritto alle ferie per il periodo in cui si sia usufruito del congedo parentale), il congedo di maternità per la dipendente (o eventualmente per il dipendente, il quale ha usufruito del congedo parentale nella stessa estensione in cui viene concesso il congedo di maternità alla dipendente) in rapporto al periodo di ferie viene valutato come periodo di svolgimento del lavoro. Durante il congedo di maternità, quindi, si origina a favore della dipendente il diritto alle ferie nella stessa estensione in cui si sarebbe originato qualora essa avesse svolto il lavoro nel corso di tale periodo. Ritengo importante, inoltre, avvisare i datori di lavoro che sulla base dell’art. 217, comma 5 del Codice del lavoro, la dipendente, in seguito alla terminazione del congedo di maternità, ha diritto di richiedere al datore di lavoro le ferie in modo che queste si “riallaccino” immediatamente al congedo di maternità. In tal caso, il datore di lavoro è tenuto a soddisfare tale richiesta (si tratta di un’eccezione al principio ai sensi del quale è il datore di lavoro a determinare la concessione delle ferie).

Reintegrazione nel posto di lavoro in seguito alla terminazione del congedo parentale

Come risulta da quanto sopra menzionato, il congedo parentale può essere concesso non solo alle lavoratrici donne, ma anche ai lavoratori uomini. Non si tratta, tuttavia, dell’unica differenza tra il congedo di maternità e il congedo parentale. Un’altra differenza significativa è la situazione in cui la dipendente, o il dipendente, decidano di rientrate al lavoro in seguito alla terminazione del congedo parentale (e, in tale caso, non ha importanza se essi abbiano usufruito dell’intero congedo parentale, o solo di una sua parte).

Una volta terminato il congedo parentale, il dipendente ha diritto di essere reintegrato nella posizione ai sensi del suo contratto di lavoro (non è quindi necessario, a differenza dal congedo di maternità, di reintegrarlo in una posizione del tutto identica a quella svolta prima del congedo parentale. Tuttavia, è essenziale che si tratti di una posizione indicata nel contratto di lavoro) e all’assegnazione di un orario di lavoro nell’estensione stabilita dal contratto di lavoro.

Qualora, a seguito del rientro dal congedo parentale, il datore di lavoro non abbia per il dipendente del lavoro che gli dovrebbe assegnare ai sensi del contratto di lavoro, ciò viene considerato come un ostacolo lavorativo che ricade sul rischio/sulla responsabilità del datore di lavoro. Il dipendente non può quindi svolgere il lavoro, ma ha diritto ugualmente al compenso della retribuzione, nella misura pari al 100% della sua retribuzione media.

Terminazione del rapporto di lavoro con il dipendente in seguito al congedo di maternità o al congedo parentale

Innanzitutto, all’inizio del seguente tema, è necessario rendersi conto che l’utilizzazione del congedo di maternità o del congedo parentale da parte della dipendente o del dipendente, i quali si trovano nel c.d. periodo di protezione, ovvero nel periodo in cui il Codice del lavoro proibisce di intimare loro il licenziamento, o comunque restringe notevolmente le possibilità di recedere dal contratto di lavoro, e ciò alle seguenti situazioni:

1) Qualora si estingua il datore di lavoro, o una sua parte,

2) Qualora il datore di lavoro, o una sua parte, si trasferisca (tuttavia, per tale solo motivo non può essere dato recesso dal contratto di lavoro della dipendente che sia in congedo di maternità e del dipendente che sia in congedo parentale nell’estensione identica al congedo di maternità).

Inoltre, al datore di lavoro è assolutamente vietato recedere immediatamente dal rapporto di lavoro con la dipendente in congedo di maternità, o in congedo parentale, e con il dipendente in congedo parentale.

Il suddetto divieto di recedere dal rapporto di lavoro, si riferisce quindi alla situazione in cui la dipendente o il dipendente usufruiscano del congedo di maternità, o del congedo parentale. Differente è, tuttavia, la situazione in cui il dipendente rientri al lavoro dal congedo di maternità, o dal congedo parentale. Qualora il dipendente volesse terminare il rapporto di lavoro, il metodo più vantaggioso è la terminazione del rapporto di lavoro tramite accordo.

Qualora il dipendente non dovesse essere d’accordo con la terminazione del rapporto di lavoro sulla base di un accordo, la situazione sarà più complicata, e potrebbe verificarsi quanto segue:

1) Il datore di lavoro, durante il periodo in cui viene concesso il congedo parentale, ha assunto in sua sostituzione un altro dipendente a tempo indeterminato. Al rientro del dipendente che abbia usufruito del congedo parentale, il datore di lavoro ha quindi due dipendenti per una posizione. Ai sensi della giurisprudenza del Tribunale supremo, non è possibile in tale situazione recedere dal rapporto di lavoro con nessuno dei dipendenti per il motivo di eccedenza. Uno dei dipendenti, quindi, svolgerà il lavoro, mentre il secondo otterrà la retribuzione per il motivo di un ostacolo lavorativo che ricade sul rischio/sulla responsabilità del datore di lavoro. E’ quindi consigliabile, qualora il datore di lavoro dovesse decidere di assumere un altro dipendente in sostituzione del dipendente il quale usufruisca del congedo parentale, di stipulare con esso un contratto di lavoro a tempo determinato.

2) Il datore di lavoro, durante il periodo in cui il dipendente abbia usufruito del congedo parentale, non ha assunto un dipendente in sostituzione ed ha diviso il lavoro tra gli attuali dipendenti. In seguito, ha rilevato che tale divisione del lavoro è per esso economicamente più conveniente che impiegare in più il dipendente al rientro dal congedo parentale. In tal caso, sarà necessario che il datore di lavoro, al giorno di rientro del dipendente dal congedo parentale, deliberi per iscritto la modifica organizzativa, in conseguenza della quale verrà annullata la posizione sulla quale lavora il dipendente rientrante dal congedo parentale. In seguito, sarà possibile dare recesso ai sensi dell’art. 52, lett. c) del Codice del lavoro, ovvero recesso per eccedenza di personale dipendente. In tal caso, inizierebbe quindi a decorrere il periodo di preavviso di due mesi, e ciò dal primo giorno del mese seguente il mese in cui tale recesso sia stato consegnato, e terminerebbe all’ultimo giorno del rispettivo mese di calendario. Al dipendente verrebbe poi corrisposta la retribuzione fino alla fine del periodo di preavviso ed esso avrebbe, inoltre, il diritto ad un’indennità ammontante a:

a) alla sua retribuzione media, qualora il suo rapporto di lavoro presso il datore di lavoro sia durato meno di 1 anno,

b) al doppio della sua retribuzione media, qualora il rapporto di lavoro presso il datore di lavoro sia durato oltre 1 anno, ma meno di 2 anni,

c) al triplo della sua retribuzione media, qualora il rapporto di lavoro presso il datore di lavoro sia durato almeno 2 anni.

Qualora il rapporto di lavoro sia terminato sulla base di recesso, è possibile assegnare al dipendente del lavoro fino alla fine del periodo di preavviso. Tale lavoro deve tuttavia corrispondere a quello concordato nel contratto di lavoro. Qualora il datore di lavoro non abbia alcun lavoro da assegnare al dipendente, si tratta nuovamente di un ostacolo che ricade sul rischio/sulla responsabilità del datore di lavoro, come sopra descritto.

Inoltre, è necessario indicare che qualora il dipendente, una volta terminato il congedo di maternità o il congedo parentale, non dovesse rientrare al lavoro, ad esso si applicano le stesse possibilità di terminazione del rapporto di lavoro come a qualsiasi altro dipendente.

Conclusione

Concludendo, è possibile riassumere che nel caso del datore di lavoro presso il quale sono occupati dei dipendenti che usufruiscono del periodo del congedo di maternità o del congedo parentale, vengono ad originarsi relativamente a ciò una quantità di obblighi che debbono essere rispettati. Infatti, qualora si dovesse verificare la violazione di uno qualsiasi degli obblighi sopra riportati, il datore di lavoro correrebbe il rischio di ottenere non solo sanzioni pecuniarie da parte dell’Ufficio nazionale dell’ispezione del lavoro, ma correrebbe anche il rischio di entrare in contenzioso con il suo dipendente, che potrebbe comportare notevoli spese. È quindi necessario badare al rispetto di tutte le disposizioni relative alle situazioni sopraindicate.


Mgr. Petr Peták

11/2014

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