Přihlášení:

Registrace

Zaměstnanec na mateřské a rodičovské dovolené a z toho vyplývající povinnosti pro zaměstnavatele

Jaké jistoty má zaměstnanec čerpající mateřskou a rodičovskou dovolenou? Jaké povinnosti plynou zaměstnavateli z mateřské a rodičovské dovolené zaměstnance. Vše v souladu s rekodifikací soukromého práva od roku 2014.

Vzhledem k tomu, že zaměstnankyni v období před a po porodu ohrožují mnohé situace, které mohou mít negativní vliv na zdraví jí a jejího dítěte, ale také na jejich samotnou existenci, obsahuje zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“) mnoho zvláštních ustanovení, která mají za cíl především ochranu těchto zaměstnankyň, popřípadě zaměstnanců. Tato ustanovení kladou celou řadu nároků na zaměstnavatele. V tomto příspěvku se tedy budeme věnovat především povinnostem zaměstnavatele vůči zaměstnancům čerpajícím mateřskou nebo rodičovskou dovolenou.

Mateřská a rodičovská dovolená

Z hlediska dovolené čerpané zaměstnancem z důvodu narození dítěte, je nutné rozlišovat mezi dovolenou mateřskou a dovolenou rodičovskou.

Mateřská dovolená je poskytována v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě a je poskytována pouze matce dítěte, tj. zaměstnankyni. Délka mateřské dovolené se určuje podle počtu narozených dětí. V případě, že matka porodila jedno dítě, má nárok na mateřskou dovolenou v délce 28 týdnů. V případě, že porodila 2 a více dětí, pak má nárok na dovolenou v délce 37 týdnů. Na mateřskou dovolenou nastupuje zaměstnankyně zpravidla 6 týdnů před očekávaným dnem porodu.

Rodičovská dovolená se poskytuje k prohloubení péče o dítě a poskytuje se otci nebo matce dítěte, tj. zaměstnanci nebo zaměstnankyni, a to na jejich žádost. Tato dovolená se poskytuje v délce, o jakou zaměstnanec požádá, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Návrat do zaměstnání po mateřské dovolené

Jak již bylo výše uvedeno, tak mateřskou dovolenou může čerpat jen matka dítěte. Otec tedy nikdy nemůže nastoupit na mateřskou dovolenou, ale jen na dovolenou rodičovskou. V jejím rámci se poté může rozhodnout, že ji ukončí po 28 týdnech, tedy v době, kdy by jinak matka končila mateřskou dovolenou. Takovému zaměstnanci pak budou poskytovány stejné výhody jako matce po mateřské dovolené a pro účely zákony se bude nazývat „zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“.

V případě, že se tedy zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené (případně zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou) rozhodne vrátit do zaměstnání, aniž by čerpala rodičovskou dovolenou, je zaměstnavatel dle § 47 Zákoníku práce povinen zařadit ji na její původní práci a pracoviště (to totiž v reálné situaci může být poněkud jiné než to, které je specifikované v pracovní smlouvě). Jedinou možností, kdy není nutné zařazení na původní práci, by byla situace, kdy mezitím tato práce odpadla, nebo bylo původní pracoviště zrušeno. Poté by zaměstnavatel musel zaměstnankyni zařadit na práci podle její pracovní smlouvy. Dalším z významných rozdílů mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou je jejich vztah k dovolené. Zatímco rodičovská dovolená se pro účely dovolené neposuzuje za výkon práce (a nevzniká tak nárok na dovolenou za dobu, kdy byla rodičovská dovolená čerpána), tak dovolená mateřská se pro zaměstnankyni (případně zaměstnance, který čerpal rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)posuzuje ve vztahu k dovolené za výkon práce. Zaměstnankyni tak za rodičovskou dovolenou vzniká nárok na dovolenou stejně, jako kdyby po celou dobu vykonávala zaměstnání. Považuji také za nutné zaměstnavatele upozornit, že na základě § 217 odst. 5 Zákoníku práce má zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené právo požádat zaměstnavatele, aby jí poskytnutá dovolená bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou. V takovém případě je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět (jedná se o výjimku ze zásady, že čerpání dovolené určuje zaměstnavatel).

Návrat do zaměstnání po rodičovské dovolené

Jak je zřejmé z výše uvedeného, rodičovskou dovolenou mohou čerpat nejen ženy, ale i muži. Nejedná se však o jediný rozdíl mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou. Dalším podstatným rozdílem je situace, kdy se zaměstnankyně nebo zaměstnanec rozhodnout nastoupit po rodičovské dovolené zpět do zaměstnání (a je při tom jedno, zda vyčerpali rodičovskou dovolenou celou nebo jen její část).

Po skončení rodičovské dovolené má zaměstnanec nárok na zařazení na pracovní pozici dle pracovní smlouvy (není tedy nutné, na rozdíl od mateřské dovolené, jej zařadit zpátky na zcela stejnou pozici jako zastával před rodičovskou dovolenou, avšak je nutné, aby se jednalo o pozici, která je uvedena v pracovní smlouvě) a na přidělování práce v rozsahu sjednaném v pracovní smlouvě.

V případě, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance po jeho návratu z rodičovské dovolené práci, kterou by mu dle pracovní smlouvy mohl přidělovat, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec pak nemůže konat práci a přísluší mu náhrada mzdy ve výši 100% jeho průměrného výdělku.

Skončení pracovního poměru se zaměstnancem po mateřské nebo rodičovské dovolené

Ihned na začátku tohoto tématu je nutné si uvědomit, že čerpáním mateřské nebo rodičovské dovolené ze strany zaměstnankyně nebo zaměstnance se tito nacházejí v tzv. ochranné době, tj. v době, kdy jim Zákoník práce zakazuje dát výpověď, respektive možnosti udělení výpovědi značně omezuje, a to na následující situace:

1) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

2) přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část (z tohoto důvodu nelze dát výpověď zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci čerpajícímu rodičovskou dovolenou v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou).

Dále je zaměstnavateli absolutně zakázáno okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnankyní na mateřské nebo na rodičovské dovolené a se zaměstnancem na rodičovské dovolené.

Výše uvedená nemožnost výpovědi se tedy vztahovala na situaci, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec mateřskou, případně rodičovskou dovolenou čerpají. Jiná je však situace, kdy se zaměstnanec z mateřské nebo rodičovské dovolené vrací a nastupuje zpět do zaměstnání. V případě, že zaměstnavatel chce se zaměstnancem vracejícím se po mateřské nebo rodičovské dovolené skončit pracovní poměr, bývá nejlepším způsobem skončení pracovního poměru dohodou.

Za situace, že zaměstnanec nesouhlasí se skončením pracovního poměru dohodou, bude situace složitější a mohou nastat následující situace:

1) Zaměstnavatel v době čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem přijal na jeho pozici jiného zaměstnance, a to na dobu neurčitou. Po návratu zaměstnance z rodičovské dovolené tak má dva zaměstnance na jednu pozici. Dle judikatury Nejvyššího soudu není možné v tuto chvíli ani jednomu ze zaměstnanců udělit výpověď z důvodu nadbytečnosti. Jeden zaměstnanec tak bude práci vykonávat a druhý bude z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele čerpat náhradu mzdy. Doporučuji proto, že v případě, že se zaměstnavatel rozhodne přijmout na místo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou zaměstnance jiného, aby s ním uzavřel pracovní smlouvu na dobu určitou.

2) Zaměstnavatel v době čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem jiného zaměstnance na tuto pozici nezaměstnal a práci rozdělil mezi stávající zaměstnance. Poté například zjistil, že toto rozdělení práce je pro něj ekonomicky výhodnější než práce zaměstnance vracejícího se z rodičovské dovolené. V tom případě bude nutné, aby zaměstnavatel ke dni návratu zaměstnance z rodičovské dovolené přijal písemné rozhodnutí o organizační změně, dle kterého dojde ke zrušení pozice, na které pracuje zaměstnanec vracející se z rodičovské dovolené. Poté je možné mu udělit výpověď dle § 52 písm. c) Zákoníku práce, tj. výpověď z důvodu nadbytečnosti zaměstnance. V tom případě by běžela dvouměsíční výpovědní doba, a to od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi a končila by posledním dnem příslušného kalendářního měsíce. Zaměstnanci by pak až do konce výpovědní doby byla vyplácena mzda a měl by nárok na odstupné ve výši:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. V případě skončení pracovního poměru výpovědí je možné zaměstnanci přidělovat práci až do konce výpovědní doby, avšak jen práci dle jeho pracovní smlouvy. V případě, že zaměstnavatel nemá práci, kterou by mohl zaměstnanci přidělovat, jedná se znovu o překážku v práci na straně zaměstnavatele popsanou výše.

Dále je nutné uvést, že v případě, že zaměstnanec po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené již znovu do práce nastoupil, vztahují se na něj stejné možnosti skončení pracovního poměru jako na ostatní zaměstnance.

Závěr

Závěrem lze shrnout, že zaměstnavateli, u nějž pracuje zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpající mateřskou, případně rodičovskou dovolenou, vzniká v souvislosti s touto situací mnoho povinností, se kterými se musí vypořádat. V případě, že by se totiž dopustil porušení některé z výše uvedených povinností, hrozil by mu nejen postih ve formě pokuty od Státního úřadu inspekce práce, ale také by se vystavil riziku soudního sporu se zaměstnancem, které by sebou neslo další nemalé výdaje. Je proto nutné dbát na dodržování všech ustanovení vztahujících se k výše uvedeným situacím.


Článek pro Vás připravil: Mgr. Petr Peták

11/2014

Zpět